Trong các kỳ thi, dạng tranh chấp thường hay xảy ra trong quan hệ lao động thường thấy được đưa vào đề thi.
 |
-->
Nếu HĐ Lao động hết hạn thì xem hết hạn bao lâu ? Nếu hơn 30 ngày mà
chưa ký lại HĐLĐ mới thì HĐ sẽ trở thành không xác định thời hạn. (điểm b, K2,
Đ.20 BLLĐ)
--> Nếu không có HĐLĐ : Nếu người làm việc thực hiện công việc "mang tính thường xuyên và có hưởng lương" thì đã xác định có quan hệ lao động.
1-Tranh chấp về hợp đồng lao động : liên quan đến Hợp đồng lao
động như :
+Thời hạn hợp đồng,
+Hình thức hợp đồng,
+Tiền lương,
+Thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm
việc,
+Địa điểm làm việc,
+Nội dung công việc,
àKỷ luật lao động (chủ yếu là sa
thải theo Đ.125),
àđơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật (Đ.36),
+Tham gia BHXH,
+Bồi thường thiệt hại.
--> Xem các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Đ.34 BLLD
2-Tranh chấp về BHXH (những vấn đề liên quan đến BHXH và chủ thể là cơ quan BHXH).
Do
đó, nội dung các bạn cần xem là:
I. Hợp đồng lao động:
II. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
III. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật của Người sử dụng LĐ (Người SDLĐ)
IV. Kỷ luật lao động.
V. Vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc kỷ luật lao động.
NỘI DUNG CHI TIẾT:
I.
Hợp đồng lao động:
1.
Các loại HĐLĐ:
-Không
xác định thời hạn
+
Có thể ký ngay lần thứ nhất tùy Người SDLĐ;
+ Quyền của Người lao động tốt hơn
loại HĐ trên, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do gì, chỉ cần
báo trước đúng thời hạn luật định.
-Có
thời hạn đến 36 tháng :
+
Chỉ được ký không quá 2 lần, lần thứ 3 sẽ trở thành HĐ không xác định
thời hạn.
+ Khi HĐLĐ ký lần 1 đã hết hạn mà
trong vòng 30 ngày mà không ký lại thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn. (Điều 20 BLLĐ)
+
nếu ký dài hơn 36 tháng thì HĐ này không có giá trị đối với thời gian
vượt quá 36 tháng.
-Các
loại HĐLĐ đặc biệt : Lao động giúp việc nhà (Đ.162). Người chưa đủ 15t
(Đ.145); Nhóm người làm công việc theo mùa vụ dưới 12 tháng (Đ.18) --> HĐ
bằng văn bản
-HĐLĐ đối với người quá tuổi lao động (Đ.149), NNN (Đ.151), Cán bộ Công đoàn chuyên trách (K4, Đ.177)
So sánh sự khác nhau giữa 2 loại HĐLĐ
trên
|
Tiêu chí |
HĐLĐ có thời hạn |
HĐLĐ không xác định thời hạn |
|
1/Chấm dứt HĐ |
Chấm dứt khi hết hạn, trừ trường
hợp là cán bộ công đoàn chuyên trách (khoản 4, Đ.177). Chấm dứt theo Đ.34. Lưu ý Đ.36 và Đ.125 |
Người SDLĐ Không thể chấm dứt nếu
không thuộc trường hợp vi phạm bị sa thải (Đ.125) hay bị đơn phương chấm dứt
(Đ.36) |
|
2/Quyền của NLĐ |
Có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo Đ.35 -Không phải báo trước theo khoản 2
Đ.35 |
Có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo Đ.35 -Không phải báo trước theo khoản 2
Đ.35 |
|
3/ NV của NLĐ |
-Phải thông báo trước thời gian hợp
lý tùy thời hạn HĐ 30 ngày hoặc 03 ngày. -Trường hợp đặt biệt có quy định
riêng như thuyền viên là 6 tháng. -Lý do : đã hủy bỏ |
-Phải thông báo trước 45 ngày làm
việc. -Lý do : không cần lý do |
1/Tiền lương: kéo dài thời gian nâng
lương; chậm trả lương
2/ Chuyển làm công việc khác, mức
lương thấp hơn : Đ.29
3/ Thay đổi nơi làm việc.
4/ Gia hạn hay ký kết hợp đồng mới.
Lưu ý: Khi Hết hạn hợp đồng mà Người SDLĐ không thông báo
chấm dứt HĐLĐ và người lao động vẫn tiếp tục đi làm thì đã phát sinh quan hệ
lao động, trong vòng 30 ngày mà 2 bên không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ sẽ chuyển
thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
II.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
Có nhiều trường hợp chấm dứt HĐLĐ,
nhưng trường hợp chấm dứt dẫn đến tranh chấp quan trọng như :
1. Người SDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật; (Đ.36 BLLĐ)
2. Người SDLĐ kỷ luật lao động với
hình thức sa thải; (Đ.125 BLLĐ)
3. Người Lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; (Đ.35 BLLĐ)
III.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1. Quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật và trái luật.
"Điều 35. Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc
nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng;
d) Đối với một số ngành,
nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của
Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động không cần báo trước
trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo
đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc
theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương
hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97
của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động
ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến
sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại
nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải
nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy
định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động
cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ
luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã
điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao
động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng
lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch
họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy
định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông
tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao
động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao
động phải báo trước cho người
lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với
hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc
đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối
với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành,
nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của
Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động quy định tại điểm d và
điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo
trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc
bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ
hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động
đồng ý.
3. Người lao động nữ mang
thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều
35, 36 và 37 của Bộ luật này.
2. Hậu quả của
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL:
a.) Đối với
Người SDLĐ:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền
ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm
việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí,
công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm
việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định
về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả
một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày
không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này
người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải
trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
b.) Đối với
Người Lao động:
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi
việc (Đối với NLD làm việc trước 31/12/2008 còn sau đó thì không còn áp dụng
loại trợ cấp này).
2. Phải bồi thường cho người
sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền
tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
IV. Kỷ luật lao
động.
Có các hình
thức kỷ luật lao động :
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.(cũng là 1 trường
hợp chấm dứt HĐLĐ)
Trong đó, Sa
thải là dễ tranh chấp nhất
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa
thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi
tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian
chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ
luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ
việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời
hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm
thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.
Điều
127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe,
danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt
lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc pháp luật về lao động
không có quy định.
(Nói ngược lại là muốn xử lý
kỷ luật NLĐ khi có hành vi được cho là vi phạm thì hành vi đó phải được quy
định :
-Trong
nội quy lao động của DN; hoặc
-Đã có thỏa thuận trong HĐLĐ; hay
-Luật Lao động có quy đinh).
Điều 122. Nguyên tắc,
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định
như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải
có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người
lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có
sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; (Nếu vắng mặt thì sao?)
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ
luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự
đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền
điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1
và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý
kỷ luật lao động.
Điều 123. Thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều
122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60
ngày thì được kéo dài thời hiệu để
xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu
trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều này. (nếu ban
hành ngoài thời hạn này thì QĐ vô hiệu)
V. Vai trò của
Công đoàn cơ sở trong việc kỷ luật lao động.
-Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ theo quy định của Luật Công đoàn và LLĐ;
-Tham dự tất cả các cuộc họp xử lý kỷ
luật với hình thức sa thải;
-Có ý kiến bảo vệ người lao động đối
với: Người sử dụng lao động; Công đoàn cấp trên nếu Người sử dụng lao động bảo
lưu ý kiến của họ mà không chấp nhận kiến nghị của CĐCS. Có thể yêu cầu cơ quan
quản lý lao động (Phòng Lao động) của Quận/Huyện can thiệp, có ý kiến.
-Trường hợp không có CĐ cơ sở thì DN phải mời đại diện BCH công đoàn địa phương (cấp Huyện) tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
|
Căn
cứ vào Điều 10 Luật công đoàn năm 2012 quy
định vai trò của công đoàn khi bảo vệ quyền, lợi ích của người lao
động: "Điều
10. Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động 1. Hướng dẫn, tư
vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động. 2. Đại diện cho
tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả
ước lao động tập thể. 3. Tham gia với
đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng
lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao
động. 4. Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để
giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. 5. Tổ chức hoạt
động tư vấn pháp luật cho người lao động. 6. Tham gia với
cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động. 7. Kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của tập thể người lao động hoặc của người lao động bị xâm phạm. 8. Đại diện cho tập thể người lao động khởi
kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người
lao động bị xâm phạm; đại diện cho
người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động bị xâm phạm và
được người lao động uỷ quyền. 9. Đại diện cho
tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá
sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể
người lao động và người lao động. 10. Tổ chức và
lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật". |
|
Điều 7. Xây dựng quan
hệ lao động 3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà
nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn
định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. |
